Research для культуры
Авторы: Стернин Илья, исполнительный директор, Консалтинговое Агентство «Инкорпоре» Золотова Ольга, старший консультант, Консалтинговое Агентство «Инкорпоре»
Сильная корпоративная культура — одно из конкурентных преимуществ компании. Все давно научились правильно обращаться с «жесткими» факторами управления — структура, финансы, технологии. Осталось научиться управлять отношениями в коллективе и построить вдохновляющую атмосферу в компании. Эта область формализуется гораздо сложнее, многие вещи остаются «за кадром». Переход от управления «по инструкциям» к управлению «по ценностям» влечет необходимость строить осознанную и сильную культуру, уметь управлять ее развитием. А любое строительство начинается с диагностики.
Когда, с какой периодичностью, целями проводить исследование корпоративной культуры?
Зачастую вопрос о проведении исследования возникает в тот момент, когда компания «жаждет» перемен — хочет трансформировать корпоративную культуру, сделать ее управляемой. В таких случаях проводится первичное исследование: определяются параметры сложившейся корпоративной культуры, исследуются факторы влияния. Далее разрабатывается программа целевой корпоративной культуры, проводятся мероприятия по ее достижению. По истечении двух лет оценивается состояние культуры: как поменялось сознание работников, насколько эффективными были проводимые преобразования. На подобные исследования уходит до трех месяцев.
По какой методике исследовать?
В настоящее время нет единого методологического подхода к изучению корпоративной культуры компании. Поэтому на этапе выбора методологии нам каждый раз приходится отталкиваться от поставленных задач. Если необходимо получить общую картину, то ищем ответы на следующие вопросы:
-
Как можно описать общее текущее состояние корпоративной культуры компании?
-
Каковы особенности поведения и реальных ценностей сотрудников?
-
В какой мере существующая корпоративная культура соответствует заявленной идеологии, способствует достижению стратегических целей компании?
-
На решение каких задач и проблем должна быть направлена программа развития корпоративной культуры?
В подобных исследованиях мы стараемся как можно подробнее описывать изучаемое явление, корректируем исходные гипотезы и формируем новые данные. Применяем индуктивный подход к анализу данных — движемся от отдельных фактов к концепции, модели. При сборе данных используем качественные методы — наблюдение, глубинные интервью, фокус-группы.
Другое дело, когда перед нами ставится задача «измерить» определенные параметры корпоративной культуры. В этом случае мы выделяем зоны исследования:
-
корпоративная идентичность
-
лояльность персонала
-
удовлетворенность трудом
-
управленческий стиль
-
имидж компании как работодателя
-
особенности системы внутренних коммуникаций
-
отношение к изменениям и т.д.
Следующим шагом — оцениваем характер их проявления.
«Мы стараемся уйти от распространенных клише — типологий корпоративной культуры. По нашему мнению, это примитивизация описания явлений»
В подобных исследованиях важны требования к стандартизации и объективности методик, надежности измерений и их воспроизводимости (исследования нужно регулярно повторять, чтобы отслеживать изменения параметров во времени). И здесь на первый план выходят количественные методы, такие как анкетирование респондентов. Они обеспечивают широту охвата аудитории и позволяют с высокой точностью оценивать заданные параметры корпоративной культуры.
Кого спрашивать в первую очередь?
Если мы исследуем социально-психологический климат, то используем случайную выборку. Опрашиваем представителей всех групп сотрудников. Чтобы оценить, например, качество системы поддержки инноваций, целесообразно использовать целевую выборку — спрашивать тех, кто придумал и пытался внедрить изобретение с помощью этой программы.
Как использовать полученные данные?
Данные, получаемые в ходе исследований корпоративной культуры, используются для:
- разработки стратегий организационного развития;
- совершенствования политик и практик управления персоналом;
- развития систем мотивации;
- разработки программ адаптации персонала к организационным изменениям;
- повышения лояльности работников;
- укрепления корпоративной идентичности.
После исследования создаются программы развития корпоративной культуры — набор проектов, направленных на трансляцию ценностей в корпоративные практики через мероприятия и с помощью совершенствования коммуникационных практик.
Например, в одной металлургической компании сотрудники, производящие только первичный передел металла, слабо представляли, для чего эти чушки будут использоваться дальше. Ценность конечной продукции была представлена слабо. Поэтому одной из программ развития корпоративной культуры , стала программа «миссия металла». В журнале стали публиковаться статьи о всевозможных изделиях, на заводе стали выступать представители высокотехнологичных компаний-потребителей. В результате повысилась корпоративная лояльность.
Сколько стоит такое исследование?
На стоимость работ влияет выбор методов сбора информации: несложные анкеты или фокус-группы с привлечением профессиональных модераторов. Размер компании и география ее деятельности также задает стоимость работ.
Лучше аутсорсить?
Однозначного ответа на этот вопрос нет. Отдавать исследования на аутсор стоит крупным, географически распределенным компаниям.Также тем, кто хочет сравнить показатели компании с результатами по отрасли, предприятиям региона, страны, мирового сообщества.